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採用活動における人材要件の定義はなぜ重要?目的やペルソナ設計の方法について解説

2021.09.07

カテゴリ: 採用

採用活動は優秀な人材を確保し、最終的には会社の一員として会社の規模を拡大させるという目的があります。

 

しかし、最近では転職するということが当たり前となってしまい、採用してもすぐに辞めてしまうなど離職率が非常に高く定着率が悪いと頭を抱えている採用担当者も少なくありません。

現代の風潮もあるかもしれませんが、それ以上にもしかしたら採用する前段階である人材要件の設定に問題があるのかもしれません。

 

そこで今回は採用業務の中でも最も重要とされている人材要件の設定する意味や目的、実際の作成方法についてご紹介します。

 

1.採用活動における人材要件とは

採用活動における人材要件とは、自社の求めている人材を判断する基準のことです。

採用する人材がどのようなスキルでどういった性格や価値観を持っているのか、どのくらいのポテンシャルがあるのかなどを定義する必要があります。

 

明確な判断基準を設定しておくことによって採用担当者や面接官の主観をなくすことができ、自社に必要な人材を確保することができるのです。

 

2.人材要件を設定する目的とは

人材要件を設定する1番の目的は企業と従業員のミスマッチを避けるためです。

 

もし、人材要件の設定を曖昧にしてしまった場合、入社後に企業理念やそもそもの価値観が合わず、社員のモチベーションが徐々に低下していきます。

最終的には社員が早期離職で辞めてしまい、企業としても採用コストだけかかって社員が定着しないという負のスパイラルに陥るのです。

 

このようにならないためにも、選考の前段階である人材要件を明確に設定しなければいけないのです。

また、設定した人材要件は、選考の通過基準の定義としても活用できるので、採用するかしないか面接官同士で迷った時出会ってもスムーズに進めることができます。

 

3.人材要件の設定手順や作成方法について

人材要件の設定手順や作成方法について説明します。

 

3-1.自社の企業理念や経営戦略を確認する

まず初めに自社の企業理念や経営戦略を今一度確認するようにしましょう。

 

いくら優秀な人材を求めていると言っても、職種や業種によって優秀の定義が異なります。

そのため、自社の企業理念や経営戦略に合った優秀な人物を採用する必要があるのです。

 

確認し終えたら、「MUST」「WANT」に区別しながら人材要件を決めるようにしましょう。

ちなみに優先度が高いのが「MUST」で、採用する上で絶対に必要な条件を設定します。「WANT」は必須条件の他に歓迎するスキルや、あれば尚良い資格などを設定します。

 

採用担当者や人事内で決めるのも良いのですが、配属される部署などにもヒアリングすると、より詳細な条件が設定できるので実際に試してみましょう。

 

3-2.ペルソナの設定

次におこなうのがどのような人材を採用するのかのペルソナ設定になります。

 

ペルソナの設定にはどのような性格でどういうスキルを持っているかなど、以下の内容を参考にして詳細に決めるようにしましょう。

 

・労働条件・どのような性格か

・どんなスキルを持っているか

・これまでの経験

・どういう人柄か

 

先ほどの「MUST」と「WANT」を参考にしながら決めるようにしましょう。

 

 

また、自社のコンピテンシーモデルを活用するという方法もオススメです。

コンピテンシーモデルとは、実際に会社で活躍する社員の考え方や特徴、行動特性などを探し出してモデル化したものです。

 

企業や職種によって活躍する社員の特徴はそれぞれ異なります。

そのため、自社で活躍している優秀な社員に共通している点を言語化、認識することが、どういった人材を必要としているのかを理解する一番の近道となります。現場にこそ、自社が採用するべき人物像の答えが眠っているのです。

 

例えば、面接の段階では求めているスキルを完璧には満たしていなかった場合でも、社内のハイパフォーマーの価値観や思想にフィットしており、成長意欲などが十分に期待できる場合には、将来的に自社で活躍する人材にも十分になり得ます。

 

コンピテンシーモデルは今後の採用活動においても繰り返し使うことができる重要な指針となる他、人事評価の観点でも活用することができます。まだ設定していないのであれば早めに決めておくようにしましょう。

 

3-3.競合他社の分析と自社のポイント把握

ペルソナの設定までおこなったら競合他社の分析と自社の強みなどを、それぞれしっかりと把握しておくようにしましょう。

 

特に同業他社においては、採用活動において優秀な人材を確保する上でライバルになってきます。

そのため、どのような方法で応募者に対してアプローチをしているのかなど分析して把握することが重要です。

 

また、自社の強みや弱みもしっかりと理解することによって他社とは一味違ったメッセージを伝えることができます。

 

3-4.PDCAを繰り返しおこなう

一通り人材要件の設定が終わったらPDCAサイクルを繰り返しおこなうようにしましょう。

PDCAとは、「Plan(計画)」・「Do(実行)」・「Check(評価)」・「Action(改善)」のことです。

 

人材要件の設定は一回でうまくいくことはなかなかありません。実際に採用活動を繰り返し行い、修正を重ねていく必要があります。

修正を重ねることで、より自社にマッチする人材要件を設定することができ、その後安定した採用を実施することができます。

 

4.人材要件を設定する際に気をつけるべきこと

人材要件を設定する際に気をつけるべきことがあります。

それは先ほど述べた必須条件の「MUST」や希望条件「WANT」を、バランスよく設定することです。

 

人材要件は詳細に設定すればするほど、今自社が求める最も理想な人物像が完成していきます。しかし、全ての理想を満たすような完璧な人材は存在しません。

MUST条件やWANT条件を厳しくしすぎてしまうことで、そもそも採用人員を確保できないという事態に陥ってしまうのです。

 

そのため、歓迎条件の中でもいくつか優先順位をつけて絞り込むようにしましょう。

どの条件は譲れないのか」という軸となるMUST条件を定めた上で、今募集する部門で求められている人物像に近づくWANT条件を当てはめていくと良いでしょう。

 

人材要件を定義するのは非常に重要ですが、あくまでも採用担当者が望むような理想像として作り上げてはいけません。

そのためにもPDCAを何回も繰り返し行いながら、自社に最適なMUSTとWANTの条件バランスを上手くかけ合わせるようにしましょう。

 

5.人材要件は採用活動において非常に重要

今回は採用活動における人材要件の目的や設定方法などについて説明しました。

 

採用活動は求人票の作成や面接などの業務はもちろん大事ですが、それ以上にどのような人材を採用していくかなどの人材要件をしっかりと設定することが重要となります。

そのため、採用担当者や人事の方が中心となって時間をかけて考える必要があるのです。

 

しかし、普段の業務が忙しくてなかなか人材要件の設定に時間をかけられない採用担当者も少なくありません。そんな時には採用代行(RPO)サービスがオススメです。

 

採用代行(RPO)サービスでは求人票の作成や応募者への連絡など、専門の知識を有しないとされている「ノンコア業務」を委託することができます。

ノンコア業務を委託することで専門の知識を必要とする人材要件の設定などの「コア業務」に時間を充てることができます。

 

採用代行(RPO)サービスを活用するのであれば、弊社株式会社ウィズアスにお任せください。

 

 

株式会社ウィズアスでは、採用アウトソーシングサービスや研修運営アウトソーシングサービスなどを提供しており、年間400件以上の運用実績があるので、高品質で満足いただけるサービスと好評を頂いています。

多数の実績によって運用環境が整えられており、柔軟な対応なども可能なので、まずは一度こちらからご依頼ください。

 

人材要件の設定などをしたくても時間が作れないのであれば、採用アウトソーシングサービスも検討してみてはいかがでしょうか。

 

 

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参考資料:
MSーJAPAN|なぜ採用要件を定義するのが重要なのか
d’sJOURNAL|【新卒採用のムダ・ムラを解消したい】効率的な採用活動を実現するためのターゲット設計5ステップ